.RU

Ставрополь - страница 3



IV. Из опыта работы молодежных волонтерских отрядов по пропаганде здорового образа жизни, противодействию распространения наркомании, алкоголизма и табакокурения в молодежной среде

По данным опроса Минспорттуризма России за 2010 год на сегодняшний день волонтерские отряды, деятельность которых направлена на пропаганду здорового образа жизни, противодействию распространения наркомании, алкоголизма и табакокурения в молодежной среде существуют в 35 субъектах Российской Федерации.

Так в Тюменской области в 2008 году в волонтерском движении принимали участие 26 муниципальных образований Тюменской области. На конец 1 квартала 2009 года в области насчитывалось 235 волонтерских отрядов, деятельность которых направлена на работу со сверстниками по профилактике употребления ПАВ, пропаганду здорового образа жизни, а общая численность волонтёров составляла 4082 человека. Важным результатом деятельности в данном направлении стала консолидация молодежных групп, готовых и способных к противодействию распространения наркомании и других асоциальных явлений на территории Тюменской области. Это подтверждается количественным показателем: 63588 человек в 1 квартале 2009 года были охвачены мероприятиями, проводимыми волонтерами.

В г. Кемерово более чем в 50 образовательных учреждениях работа по пропаганде здорового образа жизни организована силами волонтерских отрядов. Волонтеры проводят гимнастику перед началом занятий и физкультминутки, занимаются профилактикой вредных привычек, пропагандируют здоровый образ жизни, участвуя сами и вовлекая сверстников в школьные и городские мероприятия. Обучение волонтеров проводят их старшие наставники − учителя физической культуры и ОБЖ. Во всех образовательных учреждениях города имеются электронные материалы с комплексами гимнастики и физкультминуток, а также методические рекомендации по их использованию.

В школах города Кемерово, в муниципальном образовательном учреждении «Центр диагностики и консультирования» созданы программы первичной профилактики «Секреты здоровья», «Радуга жизни», «Антистресс» и др., ориентированные на привлечение к профилактической работе подростков. На базе «Центра диагностики и консультирования» создан клуб «Здоровое поколение», где подростки и педагоги из разных школ города определяют, какова цель их работы, какие результаты они получат, достигнув этой цели.

Специалисты Центра – организаторы работы волонтеров – очень важным считают разъяснительную и мотивирующую стороны этой деятельности.

В Костромской области студенческие волонтерские отряды реализуют различные программы по пропаганде здорового образа жизни среди подростков и молодежи. Занимаются профилактикой асоциальных проявлений в подростково-молодежной среде (наркомании, СПИДа, курения, алкоголизма, сквернословия). Она включает выход волонтеров в школы, средние специальные учебные заведения, проведение бесед и дискуссионных клубов, тренингов и маршрутных игр, распространение специальной профилактической литературы. Традиционными стали акции: «Мы за здоровый образ жизни», «Победи сигаретный дым», «Быть здоровым – это здорово!»; пользуются спросом у молодежи маршрутные игры : «Мы – за здоровое будущее», «Спаси мир».

В Саратовской области работает волонтёрская группа из числа студентов и учащихся образовательных учреждений в рамках областных программ по профилактике асоциальных явлений «Выбор за тобой», «НЕЗАВИМость – шаг к твоей свободе». Волонтёры, подготовленные по данным направлениям, принимают участие в молодёжной акции «Безопасная зона», распространяют на крупных молодёжных мероприятиях информационные буклеты, пропагандирующие здоровый образ жизни. Студенты Энгельсского медицинского колледжа осуществляют работу по пропаганде здорового образа жизни, участвуя в районных акциях: «Молодёжь против наркотиков», «Анти-СПИД», «О вреде курения» и т. д.


^ ТВОЯ ИНИЦИАТИВА

ПОДДЕРЖКА ПРОЕКТНОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МОЛОДЕЖИ


Татьяна Белоглазова


С целью развития культуры созидательной активности молодежи и поддержки проектной деятельности, направленной на реализацию приоритетных направлений молодежной политики в крае проводится краевой конкурс молодежных проектов и инициатив в Ставропольском крае «Твоя инициатива».

Для осуществления поддержки проектной деятельности и развития инициативности молодёжи муниципального образования рекомендуется:

1. Своевременно изучать и доводить до молодых людей и детских и молодежных общественных объединений информацию о сроках и условиях проведения конкурса.

Полную информацию о конкурсе можно найти на сайте www.molproject.ru

2. Оказывать методическую и организационную поддержку авторам проекта в написании конкурсной работы, а именно:

акцентировать внимание на более приоритетных в отчётном году направления реализации молодежной политики (таких как, профилактика безнадзорности, правонарушений и наркозависимости, экстремистских проявлений среди подростков группы риска; межэтнические отношения; занятость, содействие временному трудоустройству, развитие молодёжного предпринимательства; волонтерские акции и поддержка волонтерского движения);

оказывать помощь в оформлении проекта, составлении сметы расходов, определении целевой аудитории, направлении работы на конкурс, отслеживании результатов и непосредственно в реализации проекта.

3. Результаты проведения первого блока краевого конкурса молодежных проектов и инициатив в Ставропольском крае «Твоя инициатива» и информацию о проектах-победителях можно найти на сайте www.molproject.ru.

4. По всем вопросам обращаться к специалисту по вопросам патриотического воспитания и развитию политической активности молодежи ГУ СК «Центр молодежных проектов» Белоглазовой Татьяне Михайловне, тел. (8652) 29-66-37.



Я+Я

^ ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ

С МОЛОДЫМИ СЕМЬЯМИ


Ксения Кравченко


В целях повышение эффективности форм и методов работы с молодой семьей, укрепление института и роли семьи в обществе, формирование базы данных молодых семей, организации семейных досуговых мероприятий рекомендуем создание клубов молодых семей на базе муниципальных учреждений.


^ ПРОЕКТ ПОЛОЖЕНИЯ

о Клубе молодых семей


  1. Общие положения

1.1. Клуб молодых семей создается с целью повышения престижа и роли семьи в обществе, оказания помощи молодым семьям в сохранении и укреплении семейных ценностей, создания условий для повышения и реализации духовного, социально-психологического, творческого потенциала молодых семей, объединения молодых семей для взаимной поддержки.

1.2. Клуб осуществляет свою деятельность в соответствии с городскими (районными) мероприятиями по реализации молодежной политики и настоящим Положением.

1.3. Учредителем Клуба является муниципальное учреждение (администрация района, города).

1.4. Деятельность Клуба осуществляется на базе _______________________________, основывается на принципах добровольности, гуманности, равноправия, коллегиальности и гласности.


2. Финансирование

2.1. Источниками финансирования мероприятий Клуба являются целевые благотворительные средства и добровольные пожертвования спонсоров, в том числе членов Клуба и другие привлеченные средства.

2.2. Клуб является некоммерческим объединением.


^ 3. Основные цели и задачи Клуба

3.1. Основными целями Клуба являются:

- содействие социально-психологической адаптации молодых семей в обществе,

- оказание информационной, юридической и психологической поддержки молодым семьям

- укрепление семейных отношений, профилактика разводов

- повышение уровня психологической культуры и культуры воспитания детей в семье,

- сохранение и укрепление здоровья в семье,

- организация досуга и творческого самовыражения молодых семей.

3.2. Для достижения поставленных целей Клуб организует и проводит:

- беседы и консультации с юристами, врачами, психологами и другими специалистами по вопросам жизнедеятельности молодой семьи и развития личности

- обучающие семинары, тренинги, клубные встречи

- досуговые мероприятия, конкурсы и т.п.

- привлечение СМИ к освещению проблем молодых семей


^ 4. Организация деятельности Клуба

4.1. Заседания Клуба проводятся 1-2 раза в месяц, за исключением периода летних отпусков.

4.2. Руководство Клубом осуществляет Совет Клуба, избранный на общем собрании постоянных членов Клуба, во главе с председателем Клуба.

4.3. Совет Клуба планирует работу Клуба, организует мероприятия, осуществляет иную деятельность, не противоречащую настоящему Положению.

4.4. Организационные собрания Совета Клуба проводятся по необходимости, не реже одного раза в месяц. Решения Совета Клуба принимаются простым большинством голосов всех членов Совета Клуба.

4.5. Совет Клуба избирается и переизбирается большинством голосов всех членов Клуба. Решение о перевыборах принимает Совет Клуба. Перевыборы также могут быть назначены по инициативе членов Клуба, если за перевыборы проголосовало более двух третий членов Клуба.

4.6. На заседаниях Клуба, а также на заседаниях Совета Клуба не допустимо употребление спиртных напитков и пребывание в нетрезвом состоянии.


^ 5. Членство в Клубе.

5.1. Членами Клуба могут быть молодые семьи (возраст одного из супругов не старше 35 лет), имеющие или не имеющие детей, признающие и выполняющие Положение о Клубе.

5.2. Члены Клуба имеют право участвовать в проводимых мероприятиях; избирать и быть избранным в Совет Клуба; вносить предложения, проекты, заявления и получать ответы по существу вопроса; получать информацию о работе Совета Клуба.

5.3. Члены Клуба обязаны соблюдать Положение о Клубе; уважать права и законные интересы других членов Клуба; принимать посильное участие в работе Клуба, в организации и проведении заседаний Клуба.


^ 6. Порядок внесения изменений и дополнений в Положение о Клубе

6.1. Предложения по внесению изменений, дополнений в настоящее Положение рассматриваются, утверждаются или отклоняются на организационном собрании Совета Клуба. Право голоса имеют только члены Совета Клуба.

6.2. Учредитель Клуба в лице _______________________ имеют право на внесение изменений в настоящее Положение без согласования с Советом Клуба.


^ 7. Прекращение деятельности Клуба.

7.1. Деятельность Клуба прекращается по решению Совета Клуба при согласовании с Учредителем Клуба.


^ МОЛОДОЙ РАБОЧИЙ

группообразование: механизмы

формирования и этапы становления молодежного трудового коллектива


^ Николай Байзентинов


Психология имеет дело с социальными объединениями, существующими реально, т.е. исследует психологические особенности, закономерности реально существующих групп, в которых люди собраны вместе, объединены каким-то общим признаком, совместной деятельностью, помещены в идентичные условия и определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию. При этом подавляющее число исследований в социальной психологии выполнено на материале так называемых малых групп.

В социальной психологии группой называют общность людей, объединенных на основании общих признаков, относящихся к осуществляемой ими совместной деятельности и общению.

Малую группу определяют как малочисленную по своему составу совокупность людей, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в устойчивом личном контакте друг с другом, что является основой для возникновения как эмоциональных отношений в группе (симпатии, антипатии, безразличия), так и особых групповых ценностей и норм поведения.

Множество групп при первом приближении можно типологизировать следующим образом.

^ Группа с лидером – это группа, связи и отношения в которой не структурированы и недифференцированы; задаются и обеспечиваются они только лидером, прежде всего – его личным авторитетом, который он вынужден постоянно подтверждать; в противном случае – неизбежна смена лидера.

^ Команда с командиром – здесь достаточно отчетливо структурированы и формализованы отношения между подчиненными и руководителем, права которого определены заранее; организация задана принципом единоначалия.

^ Отряд с предводителем (вожатым) – наиболее развитая статусная группа, с достаточно широким набором социальных ролей и у руководителя (появляются советники, помощники, заместители), и у подчиненных (а зависимости от сложности и расчлененности совместной деятельности).

^ Коллектив с советом – хорошо структурированная и дифференцированная по связям и отношениям группа с коллегиальным принципом управления.

Корпорация, партия с вождем – как правило, это объемная полоролевая система во главе либо с харизматическим лидером (Ленин, Сталин), либо с главным функционером-организатором, способ управления – на основе программы, вырабатываемой на конференциях, съездах.

^ Ассоциация с президентом – наиболее свободное объединение людей, имеющих помимо общих целей еще и совокупность разделяемых ценностей и устремлений; ассоциация сорганизована на принципах самоуправления.

Можно сказать, что все типы социальной организованности людей детерминированы целевыми ориентирами. Именно совместная, групповая деятельность является главным интегрирующим фактором; ее конкретный вид и характер определяют тип социальной организованности и ее структуру.

Как правило, реализация дела, достижение цели «рассыпают» конкретную организованность, которая и существует ровно столько, сколько продолжается сама совместная деятельность.

Один очевидный вопрос, на который необходимо ответить состоит в том, почему вообще люди в организациях объединяются в группы, а не работают каждый сам по себе? С одной стороны, этот вопрос касается того, как работа групп отличается от работы индивидуумов, с другой – является ли работа в группах более эффективной, чем индивидуальная. В основном решение вопроса о том, какая форма работы, групповая или индивидуальная является более эффективной, зависит как от самой выполняемой работы, так и от ряда личностных и ситуационных факторов:

^ Общественная помощь. Группа может влиять на индивидуума различными способами. Например, одним своим присутствием группа может иногда изменить производительность человека. Этот процесс называется общественной помощью. При этом во всех случаях, за одним главным исключением, присутствие посторонних увеличивает производительность.

При этом вовсе не обязательно должен присутствовать элемент состязательности между участниками. Исключение же возникает тогда, когда выполняемая работа является не- или малознакомой. Присутствие других людей подстегивает производительность только в тех случаях, когда предмет хорошо изучен. Это происходит потому, что в окружении других людей у человека возникает беспокойство по поводу того, как будет воспринята его работа.

^ Сдерживание участия и усилия. Группы могут оказывать воздействие противоположное по характеру общественной помощи. К примеру, они могут вносить сильный дисбаланс в пропорциональность вклада в общую работу. В группе, состоящей из нескольких человек, одни могут вносить гораздо больший вклад, чем другие, которые будут просто присутствовать.

Однако люди, которые больше всех работают, не всегда являются самыми эффективными работниками, и такое дифференцирование нагрузок может вызвать проблемы в функционировании группы. Этот феномен называется общественное бездельничанье (social loafing). Получается что, когда люди работают в группах, в которых индивидуальные вклады не могут быть оценены, они работают менее усердно, чем работали бы индивидуально.

Это явление было впервые показано Рингманом (Ringmann, 1926). Он нашел, что когда размер группы увеличивается, производительность каждого из ее участников, наоборот, снижается. В увеличивающихся группах люди перестают чувствовать связь между своими личными усилиями и ответной реакцией организации, и многие начинают становиться «вольными всадниками».

^ Разрешение проблем. Другой вопрос заключается в том, является ли группа лучшим генератором идей, чем отдельные люди. Не ко всем в группе одинаково прислушиваются, и мнение некоторых людей может преобладать над мнением остальных. Но с другой стороны, у членов группы существует тенденция взвешивать все мнения по мере их возникновения, а этот процесс может привести к свободному потоку идей.

С другой стороны мы знаем, что иногда идея, высказанная кем-то, может дать толчок созданию вашей собственной идеи. Задача здесь заключается в том, чтобы преодолеть враждебность к спонтанности (доминирование нескольких человек, раннюю критику) и увеличить возможности для творчества. Одна из таких процедур получила название «мозговая атака» (brainstorming). Ее смысл состоит в том, что создается такая атмосфера, при которой высказываемые идеи не критикуются, и каждый может использовать идею другого для стимуляции своего собственного мышления. Любая оценка идей откладывается до тех пор, пока процесс их выработки не будет окончен.

Широкое распространение получила система создания малых групп для решения насущных проблем компаний. Такие группы получили название «кружки качества», в которые объединяются работники одной области, регулярно встречающиеся и решающие все проблемы, относящиеся к этой области.

^ Поляризация идей. Последний изученный вид воздействия организаций на своих членов известен под названием «поляризация идей». После принятия участия в групповом обсуждении, люди занимают, как правило, более крайние позиции, чем перед началом дискуссии.

Для этого правила существует ряд объяснений. Если перед началом дискуссии большинство ее участников склонялось к тому, чтобы поддержать какую-то идею, то во время дискуссии будет выдвинуто гораздо больше аргументов в пользу этой идеи, что, однако не означает, что существует действительно больше аргументов «за», нежели «против».

Малые группы обычно существуют довольно продолжительный период времени, их члены встречаются на более-менее регулярной основе, обычно в одном и том же месте. И хотя отдельные члены группы могут приходить и уходить, группа остается. Кроме того, группа обычно представляется ее членами как единое целое, в ней существует четкое разграничение ролей. И, наконец, группа обладает некоторой самодостаточностью, которая позволяет ей приспособиться к изменяющемуся окружению. Из этого следует, что далеко не все объединения численностью не более двадцати человек подпадают под определение малой группы.

В дополнение к ситуационным переменным, поведение людей в группах может в большой степени зависеть от личных характеристик членов группы. Мы рассмотрим, как на функционировании группы отражается воздействие некоторых таких характеристик, а также размера и сплоченности группы.

^ Характеристики членов группы. Большое количество исследований было посвящено влиянию различных качеств членов групп на их внутреннюю среду. В частности, было найдено, что согласованность групповых норм появляется тогда, когда члены группы молоды, обладают средними умственными способностями и высоким авторитетом. Приверженность групповым нормам оказалась также сильнее у женщин, чем у мужчин, хотя это возможно отражает культурные различия в половых ролях, чем природное различие между женщинами и мужчинами. Кроме того, важной характеристикой членов группы является способность к выявлению лидера.

Совместимость членов группы. Когда мы пытаемся объяснить поведение группы, необходимо учитывать один важный фактор. При выполнении задания, члену группы приходится взаимодействовать с другими членами группы. То есть важно знать, являются ли характеры разных членов группы совместимыми. Эта проблема проявляет себя в сравнении доминирующего и подчиняющегося типов личности. При объединении в одну группу двух представителей разных типов, они, вероятнее всего, будут работать успешно. Но если получится так, что в одной команде окажутся люди одного типа личности, тогда либо будут возникать постоянные конфликты (если у обоих доминирующий тип личности), либо процесс не сдвинется с мертвой точки из-за отсутствия лидерства (если у обоих подчиняющийся тип личности).

^ Гомогенность и гетерогенность группы. Также важным, хотя и точно не выясненным, является вопрос о том, должна ли группа для более эффективной производительности быть гомогенной или гетерогенной, то есть, должны ли ее члены принадлежать к разным расам, разным социальным слоям, разным полам, придерживаться различных взглядов, или же идентичность по этим показателям более предпочтительна. Как правило, предпочтительнее оказывается частичная гомогенность и частичная гетерогенность группы.

Размер группы. При составлении задания для формирующейся группы встает вопрос, какое количество людей будет наиболее оптимальным для выполнения этого задания. Здесь существует несколько аспектов.

^ Размер и удовлетворение. Слэтер обнаружил интересную взаимосвязь между размером группы и удовлетворенностью ее членов. Оказалось, что наиболее предпочтительным числом членов группы является число пять. Очевидно, при меньшем числе членов отношения становятся более напряженными, тогда как при большем числе не всегда хватает времени со все-ми переговорить.

^ Размер и продуктивность. Соотношение между размером и продуктивностью в значительной степени зависит от характера работы, которую выполняет группа. В случае объединенной взаимозависимости существует прямая зависимость между размером и производительностью, тогда как в случае обоюдной взаимозависимости будет наблюдаться обратное соотношение.

^ Групповая сплоченность. Она может быть определена как степень притягательности группы для ее членов. Чем лучше отношение к группе ее членов, тем сплоченнее группа и наоборот. Заметим, что сплоченность является групповой переменной, то есть зависит от отношения всех членов группы. Групповая сплоченность отличается от всех других переменных, тем, что она как сама влияет на функционирование группы, так и зависит от него.

Предшествование групповой сплоченности. Несколько факторов способны воздействовать на развитие сплоченности в группе.

Первый из них – это тип выполняемого задания. Чем выше уровень взаимодействия, требуемый заданием, тем выше потенциальная сплоченность группы.

Вторым среди факторов, воздействующих на развитие групповой сплоченности, является групповая история успеха в выполнении прошлых заданий. Чем больше было таких успехов, тем выше сплоченность.

Последствия групповой сплоченности. Одним из последствий групповой сплоченности является то, что члены группы проводят больше времени в общении друге другом, таким образом возрастает и количество, и качество группового взаимодействия.

Второе последствие – это то, что сплоченная группа оказывает большое влияние на отдельных своих членов.

Еще одно последствие заключается в том, что в сплоченной группе ее члены получают большее удовлетворение работой, что имеет очень большое значение.

И наконец, групповая сплоченность тесно связана с производительностью. Члены более сплоченной группы будут в большей степени придерживаться групповых установок, касающихся производительности, чем члены менее сплоченной группы. При этом следует помнить, что групповые нормы могут способствовать как повышению, так и понижению производительности.

^ КЛАССИФИКАЦИЯ МАЛЫХ ГРУПП

Условные, или номинальные – это группы, которые объединяют людей, не входящих в состав ни одной малой группы. В противоположность номинальным группам выделяются реальные. Они представляют собой действительно существующие объединения людей, полностью отвечающие определению малой группы.

Естественные группы делятся на формальные и неформальные (другое название – официальные и неофициальные). Первых отличает то, что они создаются и существуют лишь в рамках официально признанных организаций, вторые возникают и действуют как бы вне рамок этих организации (сравните, к примеру, школьный класс как официальную малую группу и неформальное молодежное объединение как неофициальную группу). Цели, преследуемые официальными группами, задаются извне на основе задач, стоящих перед организацией, в которую данная группа включена. Цели неофициальных групп обычно возникают и существуют на базе личных интересов их участников, могут совпадать и расходиться с целями официальных организаций.

Малые группы могут быть референтными и нереферентными. Референтная – это любая реальная или условная (номинальная) малая группа, к которой человек добровольно себя причисляет или членом которой он хотел бы стать. В референтной группе индивид находит для себя образцы для подражания. Ее цели и ценности, нормы и формы поведения, мысли и чувства, суждения и мнения становятся для него значимыми образцами для подражания и следования. Нереферентной считается такая малая группа, психология и поведение которой чужды для индивида или безразличны для него. Кроме этих двух типов групп, могут существовать и антиреферентные группы, поведение и психологию членов которых человек совершенно не приемлет, осуждает и отвергает.

Все естественные группы можно разделить на высокоразвитые и слаборазвитые. Слаборазвитые малые группы характеризуются тем, что в них нет достаточной психологической общности, налаженных деловых и личных взаимоотношений, сложившейся структуры взаимодействия, четкого распределения обязанностей, признанных лидеров, эффективной совместной работы. Вторые представляют собой социально-психологические общности, отвечающие всем перечисленным выше требованиям. Слаборазвитыми по определению являются, например, условные и лабораторные группы (последние часто лишь на первых этапах их функционирования).

Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов данного коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований, успешно справляться с возложенными на нее задачами, то есть как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

^ Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

Что же такое коллективистские отношения? Они определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информированности.

^ Под нравственностью имеется в виду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг к другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

^ Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект.

Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают. Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития.

Роли также помогают нам разобраться в проблемах, с которыми сталкивается организация. Среди них ролевой конфликт, ролевая неопределенность и ролевая перезагрузка.

^ Ролевой конфликт возникает, когда два или более ожиданий оказываются несовместимыми.

Типы ролевого конфликта (по источнику возникновения несовместимых ожиданий):

  1. внутриисточниковый ролевой конфликт (inrasender role conflict); возникает, когда один и тот же член ролевого набора (например, босс) дает два или более несовместимых задания;

  2. межисточниковый ролевой конфликт, имеет место тогда, когда два или более члена ролевого набора имеют несовместимые ожидания;

  3. межролевой конфликт появляется, когда две или более роли выполняемые индивидуумом содержат несовместимые требования;

  4. личностно-ролевой конфликт имеет отношение к ситуации, когда личные позиции исполнителя роли оказываются несовместимыми с его ролевыми требованиями.

В качестве комментария можно заметить, что высокий уровень ролевых конфликтов ведет не только к более низкой степени удовлетворенности работников своей работой, но и к снижению производительности и к повышению текучести кадров.

^ Ролевая неопределенность. Ролевая неопределенность просто означает, что исполнитель роли не точно знает, что именно от него требуется. При этом исполнитель роли может либо не знать целей, которые должны быть достигнуты, либо может не знать путей для достижения этих целей. Корни ролевой неопределенности следует искать в ролевом наборе, когда ожидания, формируемые этим набором, недостаточно ясны (тогда как в случае возникновения ролевого конфликта они ясны, но несовместимы).

Признавая отрицательное воздействие как ролевого конфликта, так и ролевой неопределенности, необходимо задаться вопросом, а какая проблема является более серьезной. Ответ зависит от положения, занимаемого исполнителем роли. Ролевой конфликт является более серьезной проблемой на низших уровнях, тогда как ролевая неопределенность – на высших.

^ Ролевая перезагрузка. Ролевая перезагрузка возникает, когда ожидания и требования роли превышают способности ее исполнителя. Как правило, причиной такой ситуации также является неопределенность. Проблемы, вызываемые ролевым конфликтом, неопределенностью и перезагрузкой чрезвычайно серьезны и их воздействие на людей и организации огромно. Для избавления от них можно предложить несколько способов.


Решения ролевых проблем

  1. Смена работы – способ избавиться от неопределенности, конфликтов и перезагрузки через структурные изменения. Эта техника особенно успешно может быть применена против неопределенности и конфликтов.

  2. Тренировка. Возможность для людей приспособиться к их ролям. Одна из тренировочных техник – это ролевые игры. Ролевые игры включают следующие шаги: группа людей прочитывает сценарий или случай, описывающий какую-то ситуацию, каждый человек выбирает себе роль из сценария, сценарий разыгрывается, и участники вместе с педагогом обсуждают и оценивают свое поведение во время исполнения ролей. Цель ролевых игр двояка. Во-первых, они знакомят людей с ситуациями, которые им могут встретиться в действительности. Во-вторых, они дают людям практику для выработки навыков борьбы с неопределенностью и конфликтами.

  3. Селекция. После тренировок выясняется, что некоторые люди способны справляться с конфликтами и неопределенностью лучше, чем другие. Смысл селекции заключается в том, чтобы назначать на должности людей более всего для этих должностей подходящих.

Резюмируя, нужно сделать два заключения. Во-первых, организации должны опасаться ролевых конфликтов, неопределенности и перезагрузки как потенциальных предпосылок для таких проблем как низкий моральный уровень и снижающаяся производительность. Второй вывод тот, что организации могут выявить эти проблемы и найти методы для их разрешения.

В любой группе, даже работающей в течение короткого промежутка времени, можно легко заметить некоторые закономерности поведения ее членов. Эти закономерности получили название общественных норм.

Нормы отражают разделяемые всеми членами группы представления об ожидаемом от них приемлемом поведении. Отличие норм от ролей заключается в том, что роли разделяют людей, заставляют их действовать отлично одного от другого, тогда как нормы, наоборот, объединяют членов группы, показывая, как члены группы поступают одинаково.

^ Свойства и характеристики норм. В самом определении норм даны две их важных характеристики. Во-первых, нормы включают в себя достаточно четкие представления о том, какое поведение является приемлемым. Во-вторых, существует некие соглашения между членами группы, касающиеся этих представлений. Кроме этих двух характеристик могут быть выделены еще несколько свойств норм. Первое из них заключается в том, что нормы, в основном, включают в себя элемент долженствования, то есть описания того, как кто-то «должен» себя вести. Во-вторых, нормы являются более очевидными и более легко распознаваемыми людьми, что является очень важным для группы. В-третьих, нормы приводятся в жизнь самой группой. Многие виды рабочего поведения устанавливаются и контролируются самой организацией, тогда как нормы регулируются внутри групп. В-четвертых, существует большой разброс в принятости норм группой и в степени, в которой считается допустимым отклоняющееся от норм поведение.

^ Структура норм. Приведенное выше последнее свойство норм требует дополнительных пояснений. Важно отметить, что существует некоторый разброс в нормах (то есть нормы задают не точные параметры поведения, а лишь диапазон допустимых значений). Второй аспект заключается в том, что разные нормы (например, время прихода на работу и время самой работы) имеют неодинаковую важность для членов группы.

Нормы чаще всего развиваются медленно и в течение длительного промежутка времени, хотя некоторые могут утвердиться довольно быстро. Фельдман (Feldman. 1984) предположил, что нормы развиваются одним или другим из четырех следующих способов. Первый способ – это развитие через явные утверждения, делаемые членами группы. Нормы также могут возникать в результате каких-либо критических событий в истории группы. Третий путь для развития норм по Фельдману – это первенство. Первенство заключается в том, что первый шаблон, возникший в поведении группы часто становится нормой. Наконец, нормы могут переноситься из прошлых ситуаций.

Нормы проводит в жизнь группа, а не организация. И представляется маловероятным, что группа будет проводить в жизнь какие-то нормы, если эти нормы неполезны в чем-то для ее членов. Нормы также могут быть вводимы, если они упрощают или делают более предсказуемым поведение, возникающее в группе. Еще одна область, где нормы будут весьма кстати, это помощь группе в избежание стесняющих или дискомфортных межличностных проблем. И наконец, нормы могут пригодиться и поэтому внедряются в жизнь, если они выражают центральные ценности группы и выявляют характерные черты группы.

Функции, выполняемые группой, помогают понять, почему группа внедряет их в жизнь, но они не дают никакой информации о том, как это делается. В основном, нормы заучиваются членами группы и принимаются всей группой через процесс инструментального обучения и обучения на чужих ошибках.

Инструментальное обучение возникает тогда, когда человек получает поощрения (события, увеличивающие вероятность повторения определенного стиля поведения) или наказания (события уменьшающие вероятность повторения определенного стиля поведения), ведя себя тем или иным образом. Обучение на чужих ошибках происходит тогда, когда человек наблюдает за поощрениями или наказаниями других людей, ведших себя так или иначе.

Для поощрения в группе существует масса способов. Во-первых, вас могут похвалить. Во-вторых, вас могут подключить к некоторым видам общественных занятий (social activities) и функций. В-третьих, о вас могут рассказать остальным, как вы хорошо работаете. Не меньшим количеством способов вас могут и наказать.

Статус относится к индивидуальному рангу, ценности или престижу в группе, организации или обществе. Статус отражает иерархическую структуру группы и создает вертикальную дифференциацию, также как роли разделяют разные занятия. Это еще один путь уменьшить неопределенность и прояснить, что же от нас ожидается.

Так же как и роли и нормы, статус существует и внутри и снаружи организационной среды. На самом широком уровне анализа мы называем его общественным статусом. При разделении людей по их общественному статусу, мы получаем общественные классы.

Кроме общественного уровня существует еще рабочий уровень разделения на статусы. Профессиональный престиж – это относительный статус чьей-то профессии. Профессиональный престиж – это не то же самое, что общественный статус, поскольку он зависит только от одной переменной, тогда как общественный статус включает в себя все. Но здесь возникает вопрос: почему тогда все люди не стремятся получить работу, связанную с высоким престижем? Ответ, базирующийся на результатах исследований, заключается в том, что индивидуально воспринимаемый престиж той или иной профессии зависит от семейного восприятия (family back-ground).

Другая важная концепция статуса, имеющая отношение к работе, называется организационным статусом. Организационный статус относится к неформальному делению, имеющему место внутри организации. Также как и общественный статус, организационный статус включает в себя не одну переменную, а несколько (например, позицию в организационной иерархии, профессиональную принадлежность и производительность).

Статус относится к признанному группой рангу индивидуума в организации. Статус помогает прояснить, как человек должен себя вести по отношению к остальным и как они должны себя вести в ответ.

^ Статус и групповое взаимодействие. Как правило, люди с более высоким статусом, стремятся играть доминирующую роль в организации, захватывают большую инициативу. Здесь, однако, есть одна проблема. Поскольку организационный статус образуют многие переменные, то представляется непонятным, какая именно вызывает эти различия в поведении.

В течение нашей жизни статус изменяется множество раз. И изменения в статусе подразумевают, что человек должен подчас кардинальным образом изменить свое поведение. При этом вопрос о том, что именно должно быть изменено, а что выучено, остается открытым. Ситуации, в которых нет явно заданной последовательности событий, всегда вызывают тревогу.

Состояние, называемое несоответствием статуса, возникает, когда человек по некоторым своим характеристикам удовлетворяет, а по некоторым не удовлетворяет требованиям, предъявляемым статусом. Эта же проблема возникает при принятом решении о продвижении по служебной лестнице.

Людям не нравится, что кто-то, кто ниже их по некоторым характеристикам, занимает более высокое, чем они положение. Все это предполагает, что несоответствие статуса может вести к мотивационным и поведенческим проблемам.

Два очевидных решения этой проблемы заключаются в выборе или назначении только тех людей, которые полностью удовлетворяют требованиям статуса, и изменении мнения группы по поводу того, что является соответствующим высокому положению и что должно вести к его достижению. Но следует признать, что оба эти способа слишком сложны для применения на практике.


Литература:

  1. Андреева Г.М. Социальная психология, - М.: Изд-во МГУ, 1998.

  2. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы, - М., 1991.

  3. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – СПб, 2008.




^ ВЫБОРЫ. ВОЗМОЖНОСТИ. ВЗГЛЯДЫ

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ С ДЕТСКИМИ И МОЛОДЕЖНЫМИ ОБЩЕСТВЕННЫМИ ОБЪЕДИНЕНИЯМИ


Татьяна Белоглазова


Для налаживания эффективной работы в муниципальном образовании и крае в целом по взаимодействию с детскими и молодежными общественными объединениями рекомендуется:

1. Создать и периодически обновлять базу данных детских и молодежных общественных объединений, действующих на территории муниципального образования. В базу данных рекомендуется включить:

детские и молодежные общественные объединения имеющие государственную регистрацию;

детские и молодежные общественные объединения не имеющие государственной регистрации;

детские и молодежные религиозные организации;

детские и молодежные объединения, учреждаемые либо создаваемые политическими партиями;

молодежные и студенческие объединения, являющиеся профессиональными союзами;

молодежные и детские объединения антиконституционного, противоправного характера, деятельность которых ведет к усилению межрасовой, межэтнической, межконфессиональной розни.

ВНИМАНИЕ! Форма для заполнения базы данных детских и молодежных общественных объединений размещена на сайте www.molproject.ru

2. По мере необходимости оказывать детским и молодежным общественным объединениям помощь по юридическим аспектам деятельности. Полную нормативно-правовую базу, необходимую для деятельности объединения, можно найти на сайте www.molproject.ru

3. Отслеживать и своевременно доводить до детских и молодежных общественных объединений информацию о проводимых на территории края и страны конкурсах, фестивалях, форумах. Особое внимание уделить грантовым программам и мероприятиям по поддержке проектной деятельности.

4. Привлекать детские и молодежные общественные объединения к участию в реализации молодежной политики на территории края, посредством плановых мероприятий.

5. Иметь в наличие список молодых людей, принимающих активное участие в реализации молодежной политики на территории муниципального образования, края, страны.

6. При наличии положительного опыта взаимодействия с детскими и молодежными общественными объединениями, освещать результаты на официальном сайте Комитета Ставропольского края по делам молодежи.

7. По всем вопросам обращаться к специалисту по вопросам патриотического воспитания и развитию политической активности молодежи ГУ СК «Центр молодежных проектов» Белоглазовой Татьяне Михайловне, тел. (8652) 29-66-37.


^ УЧЕБА. РАБОТА. КАРЬЕРА

СОЗДАНИЕ ЦЕНТРОВ СОДЕЙСТВИЯ ЗАНЯТОСТИ МОЛОДЕЖИ

(на базе ВУЗов, ССУЗов)

tema-uroka-kol-chasov-stranica-12.html
tema-uroka-kol-chasov-stranica-7.html
tema-uroka-kol-v-ch.html
tema-uroka-kol-vo-chasov-stranica-2.html
tema-uroka-kol-vo.html
tema-uroka-komnatnie-rasteniya-v-interere-pomesheniya.html
  • knigi.bystrickaya.ru/special-corps-of-gendarmes-metodicheskie-ukazaniya-i-kontolnie-raboti-po-anglijskomu-yaziku-dlya-studentov-zaochnikov.html
  • universitet.bystrickaya.ru/tak-vi-komikadze-zashishaete-zyuganova-ot-predannih-im-zhe-detej-predlagaem-posetitelyam-sajta-politucheba-oznakomitsya.html
  • uchit.bystrickaya.ru/tak-chto-ya-viros-v-derevne-pedofilov-doklad-yunisef-o-polozhenii-detej-v-rossii-peremen-k-luchshemu-net.html
  • upbringing.bystrickaya.ru/kollektivnaya-forma-organizacii-truda-chast-2.html
  • grade.bystrickaya.ru/o-postupivshih-v-izbiratelnie-komissii-obrasheniyah-zhalobah-i-zayavleniyah-stranica-8.html
  • composition.bystrickaya.ru/osnovi-provedeniya-gosudarstvennogo-obshaya-chast.html
  • tetrad.bystrickaya.ru/volfgang-amadej-mocart-1756-1791-avstrijskij-kompozitor.html
  • paragraph.bystrickaya.ru/magnitno-rezonansnaya-tomografiya-v-diagnostike-novoobrazovanij-pochek-mochevih-putej-i-predstatelnoj-zhelezi-14-00-19-luchevaya-diagnostika-luchevaya-terapiya-14-00-40-urologiya-stranica-4.html
  • literatura.bystrickaya.ru/sposobe-spisaniya-stoimosti-proporcionalno-obemu-produkcii-rabot-uslug.html
  • thescience.bystrickaya.ru/gosudarstvennij-sluzhashij-problemi-etiki-kompetencii-i-otvetstvennosti-chast-3.html
  • uchitel.bystrickaya.ru/razrabotka-sobstvennoj-programmi-samoobrazovaniya-razrabotka-avtorskogo-kursa-i-uchebnogo-posobiya.html
  • shkola.bystrickaya.ru/svyaz-kinematicheskih-cepej-opisivaetsya-matricej-v-pryamoj-i-obratnoj-zadachah-chastnih-peredatochnih-otnoshenij.html
  • grade.bystrickaya.ru/metodicheskie-ukazaniya-teksti-dlya-chteniya-i-uprazhneniya-dlya-uchashihsya-zaochnogo-otdeleniya-if-fgou-spo-katt-irkutsk-2005-stranica-6.html
  • otsenki.bystrickaya.ru/son-vtoroj-sni-i-grezi-evgeniya-cvetkova.html
  • kontrolnaya.bystrickaya.ru/programma-reshenie-fizicheskih-zadach-dlya-uchashihsya-8-klassa-.html
  • holiday.bystrickaya.ru/naglyadnie-posobie-i-t-p-trebovaniya-k-nim-4.html
  • doklad.bystrickaya.ru/vliyanie-muzikoterapii-na-psiho-emocionalnoe-sostoyanie-detej.html
  • knigi.bystrickaya.ru/shishkov-m-k-str-10142011-tishkov-v-a-etnologiya-i-politika-nauchnaya-publicistika.html
  • zadachi.bystrickaya.ru/sozdanie-termoyadernogo-oruzhiya-v-sssr-vtoroj-etap-yadernoj-gonki-chast-8.html
  • tests.bystrickaya.ru/let-poiska-materiali-viii-xsimpoziumov-pod-red-a-a-bodaleva-g-a-vajzer-n-a-karpovoj-v-e-chukovskogo-chast-1-moskva-smisl-2004-stranica-22.html
  • portfolio.bystrickaya.ru/polozhenie-oprovedenii-sportivnogo-prazdnika-po-thekvondo-vtf-v-shkole-2034-g-moskva-celi-i-zadachi.html
  • universitet.bystrickaya.ru/spravochnik-organov-socialnoj-zashiti-naseleniya.html
  • tasks.bystrickaya.ru/124-pryamoe-investirovanie-biznesa-programma-institucionalnogo-razvitiya-tasis.html
  • lesson.bystrickaya.ru/nevidimaya-ruka-stranica-7.html
  • zanyatie.bystrickaya.ru/obshie-trebovaniya-k-oformleniyu-dokumentov-chast-2.html
  • write.bystrickaya.ru/garri-potter-i-varianti-bitiya.html
  • pisat.bystrickaya.ru/tehnicheskoe-zadanie-na-vipolnenie-rabot-po-lotu-9.html
  • upbringing.bystrickaya.ru/l-e-k-c-i-ya-4-r-a-b-o-t-a-p-o-t-e-n-c-i-a-l-n-a-ya-e-n-e-r-g-i-ya.html
  • otsenki.bystrickaya.ru/rezultati-golosovaniya-11-chas-05-min-28-sek-s-m-mironov-predsedatelstvuyushij.html
  • paragraph.bystrickaya.ru/krasnoslobodskij-municipalnij-rajon-perechen-zdanij-i-sooruzhenij-respubliki-mordoviya-kotorie-celesoobrazno-oborudovat.html
  • testyi.bystrickaya.ru/5-elektronnij-energeticheskij-pasport-moskomarhitektura-posobie-k-mgsn-01-99-energosberezhenie-v-zdaniyah.html
  • holiday.bystrickaya.ru/novosti-rossijskih-strahovih-kompanij.html
  • laboratory.bystrickaya.ru/zakon-grema.html
  • learn.bystrickaya.ru/glava-2-prioritetnie-napravleniya-uchastiya-voinskih-chastej-vooruzhennih-sil-rossijskoj-federacii-v-grazhdanskih-pravootnosheniyah.html
  • urok.bystrickaya.ru/prikaz-minzdrava-sssr-ot-21-iyulya-1988-g-n-579-ob-utverzhdenii-kvalifikacionnih-harakteristik-vrachej-specialistov-s-izmeneniyami-ot-25-dekabrya-1997-g-stranica-13.html
  • © bystrickaya.ru
    Мобильный рефератник - для мобильных людей.